Feedback de uma perspectiva da teoria X e da teoria Y
Este artigo é para designers e clientes / empregadores. Eu estive nos dois lados dessa equação, então sei como é dar feedback e recebê-lo, e acredito firmemente que há uma maneira certa e errada de executar cada tarefa.
Hoje, examinaremos os dois lados da moeda e discutiremos como os empregadores podem motivar as pessoas que trabalham para alcançar as metas necessárias e como os designers devem reagir diante das críticas construtivas e destrutivas.
Como veremos, designers e gerentes geralmente são igualmente culpados de abordar o problema do feedback de maneira inadequada. Embora existam gerentes abusivos, os designers tendem a usar desnecessariamente seus sentimentos nas mangas e a se ofender muito rapidamente.
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Teoria X e Teoria Y
Vamos começar com um pouco de Business101. Na década de 1960, as empresas estavam ficando extremamente interessadas em obter lucro por meio de técnicas aprimoradas de fabricação e motivação dos funcionários.
Consequentemente, esses dois se tornaram e continuam sendo os principais tópicos de estudo em teoria da administração. Este último desencadeou uma teoria popular por um professor do MIT chamado Douglas McGregor.
McGregor observou que os gerentes geralmente se enquadram em uma de duas categorias quando se trata de motivação dos funcionários: ele rotulou essas abordagens de teoria X e teoria Y.
Teoria X Gerentes
Os gerentes da teoria X acreditam que os trabalhadores são inerentemente preguiçosos. Sem supervisão rigorosa, regras rígidas e punições severas, a produtividade simplesmente não acontece. Os trabalhadores aproveitarão todas as oportunidades que receberem para relaxar e apresentar um desempenho bem abaixo do seu potencial, porque estão preocupados principalmente em fazer o mínimo de esforço possível para receber um salário.
Um aspecto fundamental do gerenciamento da Teoria X é que as pessoas são as primeiras a culpar, não os processos . Se algo não estiver funcionando, em vez de examinar o processo para ver como ele pode ser aprimorado, presume-se diretamente que os funcionários são culpados e devem ser observados, repreendidos e até demitidos.
Teoria Y Gerentes
Os gerentes da teoria Y, por outro lado, acreditam que muitos ou mesmo a maioria dos trabalhadores realmente querem trabalhar e podem encontrar satisfação e satisfação no desempenho de suas funções. Sob a administração da Teoria Y, os funcionários geralmente recebem mais liberdade e confiança, na esperança de que o resultado seja um trabalhador mais feliz, mais inclinado a fazer um esforço extra para garantir a produtividade.
Quando surgem problemas sob a gerência da Teoria Y, o empregador e o empregado tentam examinar o problema juntos como uma equipe e examinam onde as pessoas e os processos poderiam melhorar.
O mundo real
Obviamente, a teoria X e Y são extremos. A maioria dos gerentes do mundo real mostra tendências de ambas as categorias, mas ainda é possível analisar um estilo particular de gerenciamento e decidir de qual extremidade do espectro ele se aproxima.
É tentador pensar que o gerenciamento da teoria Y é bom e a teoria X é ruim, e é verdade que as escolas e os estudos modernos de negócios se inclinam para a teoria Y sendo a melhor das duas, no entanto, é importante observar que uma posição de liderança provocar circunstâncias em que a imposição do estilo da teoria X é uma resposta necessária e apropriada. Os funcionários preguiçosos existem de fato e são um dreno na produtividade e nos recursos da empresa.
Também é importante ressaltar que a Teoria X é facilmente levada longe demais, cujo resultado é uma comunicação destrutiva e depreciativa.
E daí?
O que isso tem a ver com o tópico de hoje? A resposta está em como o feedback é abordado e em como as pessoas tendem a responder a diferentes tipos de feedback.
Esteja você em um relacionamento freelancer / cliente ou em um empregador / empregado, o modelo de comunicação é semelhante: uma parte ou grupo instrui outra a atingir uma meta específica e fornece correção quando necessário.
Ao examinar o trabalho de outras pessoas, pergunte-se onde está o espectro XY. Você é mais Teoria X ou Teoria Y? E seja brutalmente honesto consigo mesmo ou todo o exercício não faz sentido.
Como você responde quando vê um trabalho que não é o que você esperava ou solicitou? Se você concluir imediatamente que a pessoa que executa o trabalho tem um intelecto inferior e recorre rapidamente a falar depreciativamente com ela, você é um gerente da Teoria X.
Se, por outro lado, você começar a examinar honestamente a situação e determinar o que deu errado, poderá tender para o gerenciamento da Teoria Y. Esse ponto de vista examinaria sua própria comunicação como um ponto de possível erro, além de outros fatores, como ineficiências do processo e, eventualmente, erro do funcionário.
Fornecendo Feedback: X vs. Y
Geralmente, desde o início de um projeto, é uma boa idéia abordar o gerenciamento da perspectiva da Teoria Y (mesmo que sua tendência seja para a Teoria X). Dê crédito às pessoas com quem trabalha e acredite que elas realmente querem fazer um bom trabalho. Quando as coisas derem errado, examine todos os fatores e tome as ações apropriadas com uma atitude positiva e um tom encorajador.
Você não precisa cuidar das pessoas que trabalham para você, mas precisa lembrar que elas são seres humanos que merecem o respeito de serem tratadas como tais.
Se os problemas persistirem e você perceber que o trabalho está sendo evitado ou abordado sem entusiasmo, talvez seja hora de adotar uma abordagem mais Teoria X. Observe que isso não significa recorrer a comentários menosprezados e ataques ad hominem! Significa simplesmente que você não deve negar trabalhadores ineficazes e deve tomar medidas para colocá-los em ação ou substituí-los.
Há muitas pessoas, especialmente em culturas fora dos EUA, que respondem muito melhor ao gerenciamento da Teoria X. Às vezes, um chefe gentil e perdoador simplesmente não é respeitado, em vez de um líder forte e poderoso.
A chave é ser um gerente suficientemente bom para que você possa efetivamente assumir qualquer um dos estilos quando uma situação exigir. O gerente adaptável vence sempre os gerentes severos e compreensivos.
Recebendo Feedback: X vs. Y
Os gerentes da teoria Y são obviamente os mais fáceis de lidar. Como o estilo de direção deles é encorajador, isso só se torna um problema quando é visivelmente falso ou ineficaz com a equipe como um todo. Muito mais difícil de receber, do ponto de vista do feedback, é uma abordagem estritamente da Teoria X.
Embora muitos gerentes se situem em algum lugar entre os dois extremos, trabalhei para um gerente durante anos que era extremamente a Teoria X com quase uma tendência da Teoria Y à vista. De fato, essa pessoa foi um excelente exemplo do que muitos chamam de líder tóxico.
Essa pessoa sempre fica furiosa ao revisar projetos. Havia aversão a cada projeto apresentado e ataques à inteligência e à experiência da equipe, já que os designers estavam sempre logo atrás. O trabalho nunca foi examinado de uma perspectiva honesta. Se esse gerente solicitasse um determinado tipo de letra, muitas vezes acontecia que, ao vê-lo, o gerente negasse qualquer sugestão e repreendesse os designers por sua escolha.
Como designer, quando a pessoa que lhe fornece feedback fica constantemente tão brava a ponto de ser incoerente e inconsistente a ponto de parecer louca, pouco pode ser feito. Obviamente, a melhor opção é encontrar um empregador ou cliente diferente, mas todos temos hipotecas e isso nem sempre é uma solução realista, pelo menos a curto prazo.
É comum o caso de líderes severos procurarem recuar. Eles querem trabalhadores de força de vontade dispostos a enfrentá-los e não respeitarão quem se encolher de reprovação. Meu conselho é nunca deixar ninguém negar sua humanidade básica. Você não é um animal de estimação humilde a ser desprezado.
Lembre-se de que você ensina às pessoas como elas podem tratá-lo. Isso é especialmente verdade em um ambiente independente, onde você é muito mais igual ao seu cliente e tem total liberdade para se despedir um pouco.
Teoria Razoável X Feedback
Como designers, tendemos a criar laços emocionais com o nosso trabalho. Quando nos envolvemos em um design, qualquer feedback negativo parece um ataque pessoal.
Penso francamente que, com muita frequência, os designers são um monte de amores-perfeitos que se ofendem com muita facilidade. O design é uma arte subjetiva e só porque alguém não gosta particularmente de um de seus projetos não significa que eles estão sugerindo que você não é bom no que faz.
Só porque alguém é aberto sobre não gostar do seu trabalho não os torna um líder tóxico, apenas um honesto. O teste é para ver se eles são razoáveis em suas conclusões e podem fornecer um feedback claro sobre o que precisa mudar.
Se o seu empregador puder fornecer isso, você não deve ter muito do que reclamar. Os primeiros rascunhos são chamados assim por uma razão, não espere acertar um alvo com cada tiro. Em vez disso, saiba que sua primeira tentativa é apenas uma interpretação da solicitação que pode ser moldada no que o cliente deseja.
Não aceite o pobre argumento do designer abusado até que alguém realmente comece a atacá-lo como pessoa.
Conclusão
Em resumo, cada um dos estilos de gestão da teoria X e da teoria Y tem seu lugar. A chave para ser um gerente eficaz não é se apegar a um estilo em detrimento de outro em todas as situações, mas aprender a analisar uma situação e adaptar seu estilo de gerenciamento de acordo. Independentemente de qual estilo é usado, o feedback, duro ou gentil, deve ser fornecido com respeito e decência comum. Simplesmente não há utilidade para ataques depreciativos pessoais.
Como projetista, o recebimento de feedback sempre será péssimo, apesar de admitir menos do que um gerente ou cliente encorajador e compreensivo. Quando possível, abandone os líderes tóxicos ou comece a mostrar a eles como você espera ser tratado. Lembre-se de evitar ficar na defensiva e ofendido quando o que você está recebendo é um feedback honesto e claro.
Como na maioria das teorias gerenciais, parte disso pode parecer um pouco óbvio. No entanto, o mundo é formado por gerentes horríveis e receptores horríveis de administração, presos à negação e culpando todos, menos a si mesmos. O objetivo deste artigo é encorajá-lo a fazer um exame honesto da sua situação, independentemente do lado da linha de gerenciamento em que você esteja, e tentar ajustar seu comportamento adequadamente.
